Demografieanalysen

Schlüssel zur Senkung demografischer Kosten

 

Der demografische Wandel stellt die Gesellschaft wie Unternehmen vor große Herausforderungen.

Die Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre ist ein erster Schritt zur Entlastung von Staat und Rentenversicherungssystem. Weitere werden folgen, so dass aufgrund rückläufiger Geburten zwangsläufig die Träger der Rentenlasten im Sozialumlagesystem und im Unternehmen Arbeitskräfte fehlen werden. Unternehmen müssen sich auf höhere Durchschnittsalter der Belegschaft einstellen.

Dies zwingt den Staat, aber auch die Unternehmen zu grundsätzlichem Umdenken.

Die genaue Kenntnis von Trends und Demografie- Entwicklungen innerhalb der Arbeitsmärkte, der Gesellschaft, des Unternehmensumfelds und der eigenen Mitarbeiter des Unternehmens entscheidet fundamental über eine erfolgreiche Personalentwicklung.

So gibt es makroökonomische Untersuchungen, welche Altersgruppe in der Gesellschaft welche Kosten verursacht und welche Erträge produziert [Grafik].

Auch im Unternehmen bilden sich derartige Prozesse im kleineren Maßstab ab. Falls das Unternehmen nicht rechtzeitig reagiert, entstehen mittelfristig gravierende Kosten, die das Ergebnis stark beeinflussen werden. Diese sind:

  • sich öffnende Lücken zwischen dem einerseits ansteigenden Wissenszuwachs älterer Mitarbeiter, andererseits aber abfallender Leistungskraft (nicht Leistungsbereitschaft); Mitarbeiter wären mit kürzerer täglicher Arbeitszeit optimal eigesetzt [2 Grafiken],
  • dem Ansteigen von Krankheitskosten durch längere Krankheitszeiträume von Älteren [Grafik],
  • erhebliche Abfindungsbeträge bei Kündigungen von Mitarbeitern mit langer Betriebszugehörigkeit (0,5-2,0 Monatslöhne/-gehälter x Dienstalter) [Grafik].


Sie als Arbeitgeber oder Verantwortlicher im Bereich Human Ressources möchten wissen, wie die Altersstruktur Ihres Unternehmens heute und in der Zukunft aussehen wird? Oder welche Änderung der Krankheitskosten aus der Änderung der Altersstruktur resultiert? Oder gar wie hoch die Vorruhestandskosten in Ihrem Unternehmen sein werden?

In unserer Demografieanalyse [Grafik] wird für Ihr gesamtes Unternehmen für ein oder mehrere Szenarien (z.B. unterschiedliche Fluktuations- und Wiedereinstellungsquoten) eine Prognoserechnung durchgeführt. Damit werden Wertschöpfungskosten den Arbeitskosten gegenüber gestellt [Grafik].

In der Prognoserechnung sind folgende Angaben enthalten:

  • Ermittlung der aktuellen Altersstruktur
  • Prognose der Altersstruktur zu frei definierbaren Prognosezeitpunkten (z.B. in 5, 10 und 15 Jahren)
  • Prognose der Veränderung der Krankenquote auf Grund der geänderten Altersstruktur zu den Prognosezeitpunkten
  • Prognose der Krankheitskosten zu den jeweiligen Prognosezeitpunkten
  • Entwicklung des Altersdurchschnitts je Abteilung, Standort und Qualifikation/ Beruf
  • Entwicklung der Krankenquote je Abteilung, Standort und Qualifikation/ Beruf.


Auf Wunsch können für Ihr Unternehmen unterschiedliche Szenarien, d.h. unterschiedliche Annahmen in Bezug auf Fluktuation, Wiedereinstellungsquote, etc. betrachtet werden           [3 Grafiken].  

Die Ergebnisse der Demografieanalyse sollen den Verantwortlichen im Unternehmen Hinweise geben, welche demografiebedingten Veränderungen hinsichtlich der vorhandenen Personalstruktur zu erwarten sind und welche quantitativen und qualitativen Risiken daraus resultieren können. In erster Linie geht es hierbei um Fragen der Alterung in der Belegschaft sowie um Fragen ausreichender Personalkapazitäten. Auf dieser Grundlage kann untersucht werden, welcher personalpolitische Handlungsbedarf besteht und mit welchen Instrumenten auf diesen reagiert werden kann.

Daraus leiten sich erhebliche Kosteneinsparungspotenziale durch diverse Möglichkeiten ab [2 Grafiken].

Weiterhin ergeben sich typische Handlungsfelder, wie z.B.:

  • die Etablierung einer altersgerechten Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation,
  • die Förderung der altersgerechten Arbeitszeitflexibilität durch betriebliche Arbeitszeit- und Wertkontenmodelle,
  • die Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung und des gesundheitsgerechten Verhaltens der Beschäftigten,
  • die Förderung und Forderung einer kontinuierlichen beruflichen Qualifizierung,
  • die Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers im Unternehmen,
  • die Bindung der Arbeitnehmer und Ausgebildeten an das Unternehmen sowie
  • die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.


Im Endergebnis kann die Einführung von LebensarbeitszeitWertkonten helfen, diese Problemfelder im Unternehmen zu lösen. Damit werden vorgenannte demografische Kosten erheblich gesenkt [Grafik].

Durch Eigenleistungen der Mitarbeiter und quotierte Zuschüsse (Matchingbeiträge) des Arbeitgebers werden ZeitWertKonten bezahlbar [2 Grafiken].

Im Endergebnis stehen erhebliche Einsparungspotenziale für das Unternehmen                     [2 Grafiken], gepaart mit einem auch für Mitarbeiter attraktiven, sozial gerechten Konzept von LebensarbeitszeitWertkonten.

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